NYHET
Vi kan nu erbjuda våra kunder en ny  EBU™ lösning för att tolka personlighet och intelligens i urvalsprocessen.

Utgångspunkter
Målet med urval är att med hjälp av relevant information om identifiera den kandidat som är bäst lämpad för jobbet. Vi menar att ett grundantagande i all urvalsverksamhet är att människor skiljer sig åt vad gäller faktorer som är avgörande för arbetsprestation. Det är den skillnaden som gör att vi med hög sannolikhet kan förutsäga vem som kommer att prestera bäst på arbetet. Vi kan nämligen mäta denna skillnad och fatta beslut baserat på den.

Detta vet vi
Att det finns personliga egenskaper som påverkar anställdas arbetsprestationer och kontraproduktiva beteenden (Schmidt & Hunter, 1998), vilket gör det angeläget att kartlägga dessa egenskaper före ett anställningsbeslut.

Att evidensbaserat urval ökar sannolikheten för god produktivitet (Schmidt, Hunter, McKenzie, & Muldrow, 1979), och lönsamhet (Brogden, 1949; Cascio, 2000)

Att egenskaper som har visat sig ha högt samband med arbetsprestation är personlighet och intelligens (Barrick & Mount, 2005; Ones, 2012).

Att mekanisk tolkning av testresultat har visat sig vara överlägset vår förmåga att bedöma och väga samman testresultat enbart utifrån eget omdöme, sk klinisk tolkning (Dawes, Faust, & Meehl, 1989).

Vilka egenskaper som är viktigast för över 900 yrken. Eftersom detta har kartlagts (www.o*net.com) har vi data som visar hur intelligensnivå och personlighet bör se ut för att maximera arbetsprestation i samtliga yrken.

Därför gör vi detta
Vi testar personlighet och intelligens med standardiserade test och vi tolkar dessa testpoäng baserat på forskningsresultat om dess relation med arbetsprestation (Sjöberg, Sjöberg, Näswall & Sverke, 2012). Vi undviker intuitiv tolkning av testresultat (Viteles, 1925), och använder istället mekanisk tolkning av den information som testerna ger (Freyd, 1926). Vi kan även använda oss av de sökandes erfarenhet och kompetenser för att bestämma vem som är bäst lämpad för arbetet.

Vi kan öka lönsamhet, trivsel och minska risken för diskriminering i arbetslivet genom att standardisera urvalsprocessen (ISO 10667, 2011). Vi är transparanta gentemot uppdragsgivare och bedömningsdeltagare genom att inför bedömningen redogöra för hur vi kommer att tolka resultatet. Vi tar ansvar för bedömningen genom att varje individ som söker jobbet får veta med vilken sannolikhet hon eller han kommer att prestera, baserat på evidens och inte tyckande.


 

NYHET
Vi kan nu erbjuda våra kunder en ny  EBU™ lösning för att tolka personlighet och intelligens i urvalsprocessen. Genom flera olika evidensbaserade poängberäkningar kan vi nu förutsäga med god sannolikhet följande arbetsrelaterade beteenden (se Sjöberg, 2014 för en komplett teorigenomgång; Utilizing research in the practice of personell selection; General mental ability, personality, and job performance).


 

Job performance (EBU™ Index) as hierarchically organized with the construct general job performance as the highest order and most generalizable factor at the apex of the performance taxonomy and with primary job performance domains located at the level below, has gained strong empirical support. In reference to occupational settings, the general factor of job performance is defined as scalable actions, behavior and outcomes that employees engage in or bring about that are linked with and contribute to organizational goals. The general factor of job performance is an aggregation of the primary performance domains and there is strong support for a structure of three primary job performance domains – Task Performance (TP), contextual performance or Organizational Citizenship Behavior (OCB), and avoidance of counterproductive work behaviors (CWB).

Task performance (TP) refers to activities and behaviors that, firstly, contribute to the core objectives of the organization in terms of the production of a good or the provision of a service and, secondly, that are formally recognized as part of the job.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) is conceptualized  represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization. It refers to behaviors involving cooperation, communication, the exchange of job-related information, constructive suggestion making, and spreading goodwill, as well as endorsing, supporting, and defending organizational objectives.

Counterproductive work behavior (CWB), or personal deviance, concerns any intentional behavior on the part of an organization member viewed by the organization as contrary to its legitimate interests. These behaviors can either be directed towards the organization (e.g., destruction or theft of company property or equipment) or they may be negative actions that harm coworkers in the organization (e.g., harassment, verbal or physical abuse).


 

För mer information kontakta oss på info@henakesjo.se.


 

Forskning som EBU™ baseras på.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359–372.

Brogden, H. E. (1949). When testing pays off. Personnel Psychology, 2, 171-185.

Cascio, W. F. (2000). Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations (4th edn). Cincinnati, OH: South-Western College Publishing

Dawes, R. M., Faust, D., & Meehl, P. E. (1989). Clinical versus actuarial judgement. Science, 243, 1668-1674.

De Fruyt, F., Wille, B., & Furnham, A. (2013). Assessing aberrant personality in managerial coaching: Measurement Issues and prevalence rates across employment sectors.  European Journal of Personality. DOI: 10.1002/per.1911

Freyd, M. (1926). The statistical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 10, 349-356.

Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547

ISO 10667 (2011). Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör, 2010 (No. 10667.1.). Stockholm: Author.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901

Ones, D. S. (2012). Cognitive abilities. In N. Shmitt, (Ed.), The Oxford Handbook of personnel assessment and selection (pp. 179–224). Oxford, UK: Oxford University Press.

Schmidt, F. L., Hunter, J. E., McKenzie, R. C., & Muldrow, T. W. (1979). Impact of valid selection procedures on work-force productivity. Journal of Applied Psychology, 64, 6, 609-626.

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect range restriction. Journal of Scandinavian Psychology, 53, 368-373.

Viteles, M. S. (1925). The clinical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 9, 131-138.

 

Mer info:
www.psychometrics.se