YouTube Preview Image
Utgångspunkter
Målet med en ledarutvecklingsinsats – i grupp eller individuellt – är att lära förmågan att utöva ett effektivt ledarskap. Det innebär att lära sig att leda och hålla samman en grupp eller en organisation så att den når sina mål och är hållbar över tid.

Detta vet vi
Ledarskap har effekt för organisationens framgång (Zaccaro 2001, Yukl 2010) och för medarbetarnas prestation och hälsa. Studier finns som visar på effekter på säkerhetsklimat, olyckor, tillbud, förekomst av hjärt- och kärlsjukdomar (Nyberg 2009).

Ledarledda grupper är mer framgångsrika än ledarlösa grupper. Genom socialpsykologiska experiment har man visat att ledarskap och följarskap har varit lönsamma beteenden ur ett evolutionärt perspektiv (Gintis, 2007; Van Vugt  & Alhuja 2010).

Ledarskap är en ömsesidig påverkansprocess mellan ledare och ledda och som också påverkas av det sammanhang man befinner sig i. Ledarskap och följarskap förutsätter varandra för att uppstå (Uhl-Bien & Pillai 2006, Bass 2008).

Ledarskap som leder till motiverade följare ökar prestation och arbetsmoral (Hughes m fl 2006).

Ledarutveckling är en lönsam investering för verksamheten. Metastudier har visat en medeleffekt om ca 0,65 standardavvikelse (Avolio et al 2009).

Svåra specifika mål har positiv påverkan på prestation och arbetsglädje. Metastudier visar starka samband mellan svåra mål och prestation – mellan 0.52 och 0.82 i effektstorlek mätt som standardavvikelse (Locke & Latham, 2013).

Personliga egenskaper såsom intelligens, målmedvetenhet och extraversion har betydelse för potential för ledarskap (Barrick m fl 2001, se PM om urval).

Därför gör vi detta
Tränar ledare att uppmärksamma hur de påverkas av och påverkar gruppens process och utveckling. (Se PM om grupputveckling)

Träna ledare att formulera och förtydliga mål på olika nivåer i organisationen inklusive för den egna gruppen samt hur mål på olika nivåer hänger ihop.

Tränar ledare att utveckla funktionell kommunikation för att integrera ny information, lösa problem och fatta beslut av högre kvalitet med rätt planeringshorisont.  Det kan t ex innebära metoder att hantera motstånd mot förändring, hantera konflikter, klargöra mål och roller.

Tränar ledare att klargöra ansvar, mandat och planeringshorisont.

Tränar ledare att ge beteendepåverkande feedback till medarbetare i relation till mål och roll.

Tränar ledare att leda gruppens egen utvärdering av process och arbetssätt samt föreslå förbättringar.

För mer information kontakta oss på info@henakesjo.se.


 

Referenser

Avolio, B.J.,Reichard, R.J., Hannah, S.T., Walumbwa, F.O., & Chana, A. (2009). A meta-analytic review of leadership impact research: Experimental and quasi-experimental studies. The Leadership Quarterly, 20, 764–784.

Bass, B.M. (2008). The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications (4th ed.). New York: Free Press.

Gintis, H. (2007). A framework for the unification of the behavioral sciences. Behavioral  and Brain Sciences, 30, 1-16.

Hughes, R.L., R.C. Ginnett  & G.J. Curphy (2006). Leadership: Enhancing the lessons of experience. (5th ed). Boston, MA: McGraw-Hill.

Locke, E.A & Latham, G.P. (eds) (2012). New Developments in Goal Setting and Task Performance. Routledge Academic Press.

Nyberg, A. (2009). The impact of managerial leadership on stress and health among employees. Department of Public Health sciences. Doktorsavhandling. Stockholm: Karolinska institutet.

Schmidt, F. L., Schaffer, J. A. & Oh, I. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: Implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Personnel Psychology, 61, 827–868.

Uhl-Bien, M., & Pillai, R. (2007). The romance of leadership and the social construction of followership. In B Shamir, R. Pillai, M. Bligh & M Uhl-Bien (Eds.), Follower-centered perspectives of leadership: A tribute to the memory of James R. Meindl (pp. 187-209). Greenwich: CT: Information Age.

Van Vugt, M., & Ahuja, A. (2010). Naturally selected: Why some people lead, why others follow and why it matters. London: Profile.

Yukl, G. (2010). Leadership in organizations. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Zaccaro, S.J. (2001). The nature of executive leadership: A conceptual and empirical analysis of success. Washington, DC: American Psychological Association.